Conduire le changement dans le fonctionnement d’une entreprise est un processus long et complexe. Pourtant, il existe une méthode efficace pour le rendre plus fluide et acceptable par l’ensemble de vos collaborateurs. Explications.
Gérer une équipe n’est pas simple, et en particulier lorsqu’il est nécessaire de la bousculer. Pourtant, l’ouverture des marchés et l’accroissement du volume des échanges à l’échelle mondiale met de plus en plus d’entreprises en concurrence. Ce décloisonnement des échanges oblige les managers et chefs d’entreprises à réagir. Le supply chain management se trouve au cœur des processus qui peuvent être optimisés grâce à l’adoption de méthodes et d’outils innovants.
L’internet des objets et la dématérialisation des procédures sont des facteurs de transformations majeur avec de nombreux avantages concurrentiels à la clé pour les entreprises qui décident de franchir le pas. Le premier facteur de réticences est humain et vous vous heurterez forcément aux caractères très contrastés des salariés. Pourtant, il est possible de surmonter ces obstacles grâce à l’adoption d’une méthode utile permettant de mener la conduite du changement avec sérénité.
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La conduite du changement : en quoi cela consiste t-il ?
La conduite du changement est une méthode que décide d’adopter la direction d’une entreprise lorsqu’elle souhaite apporter une modification organisationnelle au sein de ses équipes ou dans les processus qu’elle utilise. Il s’agit de corriger une situation d’insatisfaction pour parvenir à un objectif donné. Plus la méthode est efficace et plus elle facilite l’acceptation du projet par l’ensemble des équipes et limite les facteurs de rejet.
La plupart du temps, l’entreprise choisir une méthode fondée sur la concertation et la participation de tous les salariés. Elle doit réunir un savant mélange d’autorité, d’interventionnisme, de pédagogie et d’inclusion de l’ensemble des équipes pour parvenir à sa bonne réalisation.
Quels sont les 4 types de changement possibles ?
Il est possible de distinguer plusieurs formes de changement, en fonction de la culture de l’entreprise :
Le changement continu. Le changement fait son apparition dans l’entreprise de manière non organisée ou si une prise de conscience a lieu en relation avec un événement interne ou externe. L’intérêt pour un projet grandit avec l’envie d’engager des actions en vue de faire évoluer l’entreprise, et même si peu de personnes ont une idée précise de sa finalité, des méthodes, échéances et des ressources à mobiliser.
Le changement proposé. La direction décide des mesures qui doivent être prises et les impose au reste des équipes. Elle définit aussi le calendrier à respecter. Les collaborateurs peuvent choisir d’utiliser les méthodes et de faire les arbitrages de ressources qu’ils dé
Le changement dirigé. Dans cette perceptive, le salarié doit être contrôlé et guidé, et la direction impose un style autoritaire, selon les principes de l’approche taylorienne. Si la direction pense qu’un collaborateur est réellement un soutien, voire qu’il recherche de nouvelles responsabilités, elle modifie son management qui devient beaucoup plus souple à son égard.
Le changement organisé. L’objectif final du changement n’est pas fixé dès le départ, et il favorise la concertation afin que les acteurs puissent proposer leurs pistes d’actions, méthodes et objectifs. Cette démarche laisse une grande place à l’expérimentation.
Quels sont les 5 principes à respecter pour conduire le changement ?
Obtenir l’adhésion de tous les salariés. Il s’agit sans aucun doute de l’étape la plus complexe, tout en gardant à l’esprit que certains esprits réfractaires perdureront toujours. Faites preuve de beaucoup de pédagogie pour expliquer les raisons essentielles qui motivent votre projet. Mettez également en avant les conséquences négatives possibles si vous ne réalisez pas ces changements.
Être à l’écoute et valoriser les talents. Privilégiez la concertation et l’action collective. Organisez un brainstorming pour faire émerger des idées chez vos collaborateurs. Vous pourrez ainsi mieux les impliquer dans les enjeux du projet, susciter un sentiment d’inclusion ce qui valorise les talents de chacun.
Informer au maximum les salariés. La communication interne de conduite du changement occupe une place déterminante car une démarche bien expliquée est acceptée avec moins de réticences. Dans un premier temps, une communication individuelle parfois nécessaire, puis passez à une communication collective. Soyez à l’écoute des interrogations, des questions de vos collaborateurs et tenez des propos rassurants.
Coordonner les équipes. La gestion du changement est l’affaire de tous. Appuyez vous sur des relais d’opinion positifs au sein de vos équipes pour convaincre le maximum de salariés. Donnez la responsabilité aux managers les plus appréciés d’animer des groupes de travail dédiés à ces questions. Enfin, n’oubliez pas qu’un changement de grande ampleur nécessite d’impliquer tous les services d’une entreprise.
Respecter le calendrier. Fixez des dates butoir au début du projet et tenez vos délais afin de lui donner de la crédibilité. Planifiez et hiérarchisez vos missions en fonction d’un agenda précis. La conduite du changement nécessite encore plus de rigueur qu’un projet habituel.
Maintenir la compétitivité d’une entreprise nécessite de l’adapter en permanence aux nouveaux enjeux de notre monde en pleine mutations. La présente méthode permet de rendre plus fluide et plus souple votre organisation afin de favoriser l’acceptation du changement. Elle permet de mettre vos projets en oeuvre dans de meilleurs délais et sans contraintes. A terme, cela permet à l’entreprise de maintenir sa compétitivité et ses parts de marché à l’international.
